竹书坊 首页 职场 查看内容

对上级的信任,是怎样一步步被消耗殆尽的?

2022-2-19 16:41| 发布者: aidovo| 查看: 58043| 评论: 0

作者:胡浩     

来源:胡言非语(ID:hutalking)



信任,本应是团队构建中最基础且核心的元素,却往往成为了最奢侈的想法,也成为了很多问题的根因。

 

老胡对许多职场人都进行过调研,发现一开始下属对上级的信任强度往往高于上级对下属的信任强度,这有职位和权力的关系,下属们潜意识里对上级的做法会存在一定的信任。但正是如此,许多领导者认为自己被信任是理所应该的,而认为自己对下属的信任却要成为下属努力去争取的“福利”或“稀缺品”,于是是通过各种“考验”来让团队成员争夺自己的信任。

 

殊不知,下属对上级的信任是会很快发生变化的,如果没有意识到这份信任的减弱甚至消失不见,那对于团队建设来讲无异于毁灭,更不要谈共同的愿景和战略目标了。

 

身为领导者,如果得不到团队成员的信任,无论你的思路多么出色、阅历多么丰富和辉煌,团队成员都不会从心里接受你,更不会产生与你一起奋斗的意愿,他们在工作上都会表现出被动的状态,批评和表扬都不会有太大的影响。


要建设高绩效团队,对于领导者而言自始至终最重要的都是信任,只有信任才会产生理解,对人的理解、对目标的理解、对问题的理解… … 没有理解,团队成员只是单独的个体,他们之间缺乏关联,产生的连接都是僵硬的、流程式的,无法产生“化学作用”。

 

影响对上级信任的,并非他们做了多么天怒人怨的事,而是在一些日常行为中,逐渐让下属产生失望,即使在一起工作,心也离得越来越远。

 

每一位下属都希望加入有价值的团队,遇到能带领自己走得更高更远的领导,没有哪个人会说“我信任上级,是因为他让我们保持原状”,于是有着以下三种场景的领导者就逐渐将下属的信任消耗殆尽,这也是一个将他们事业激情磨灭的过程。



01


场景一

没有强烈发展意愿的领导难以赢得信任


一位中层非常苦恼,工作十五年至今一直兢兢业业,每天都把全部精神用在工作上,可最近与上级的几次交流让他感到工作非常没意思,甚至开始怀疑这些年自己的奋斗价值,整个人都陷入失落状态中


原来是关于公司新业务拓展的方案被上级搁置了,这位中层很紧张进度问题,跟上级反复强调这样会影响公司营收,竞争对手如果抢先登陆这块市场就来不及了。可是上级却丝毫不在意,甚至跟他说:“我们要的是稳定,新东西就有风险,到时候你负责还是我负责呢?


听到这话,他非常诧异,似乎第一次认识这位上级,要知道以前多少硬骨头项目都是他们一起拼过来的,自己38岁了,这位上级46岁,剩下的职业生涯时间还可以拼一把呀,为什么不去努力呢?无论对公司还是对个人,去拓展都是好事啊,他感到备受打击。后来才得知,这位上级被提拔为总部副总了,在他们公司这种体制下,自己都认为已经到头了,没有奋斗的方向和动力,就只是稳字当头了。


这样的上级是无法让团队成员产生信任的,毕竟职场关系不是亲人这种有天然信任度,人们加入企业组织并产生信任的重要前提是要有奔头,要有高远的目标,这才能来创造可以共同参与的事件来让人们把信任之力投入其中。如果没有什么有价值的事,又何谈信任之说呢?


02


场景二

让下属独自面临困境的领导难以赢得信任


正是被权力影响了对信任的判断,所以很多领导者并没有意识到伤害下属对其的信任有多么重要,他们认为只有自己去主动选择是否信任下属,而没有下属是否信任上级这一说,只需要听从命令即可,因此更是没有在意自己的做法。


下属其实并不怕工作困难,也不怕目标有多高,但他们最担心的是冲上去遇到了自己能力无法解决的情况时,没人能帮忙,上级还在后面拿着指挥棒逼着他们继续冲,即使真的成功了,他们也只会认为是自己独自赢得的,这种职场孤独感会很大程度削弱团队成员之间、上下级之间的信任


一家企业希望拿下某个重大项目,销售总监带领团队好不容易建立起与客户的良好关系,他们接触的最高层级就是采购总监,项目遇到三个非常现实的问题:


  • 问题1,客户决策层接触不上,没有能影响其态度的资源;
  • 问题2,采购提出的价格折扣较大,虽然是战略性项目,但销售部的权限不够;
  • 问题3,公司以往的解决方案不适用此客户,销售协调研发和产品来定制方案总是无法满足,甚至没法抽调资深人员来进行专项。


销售团队已经把他们能做到的事都做了,但这些问题对他们而言实在难以突破,为了拿下项目,销售总监把整个过程资料充分准备后去跟老板汇报,请求老板能给予支持。殊不知,老板说:“销售是你的事,我只管结果!没有关系,你们就是搞关系的,去想办法搭建,什么都找我,那我成销售了吗?价格问题,什么都打折,那还拿销售干什么?内部协调更是你们的事,难道我来给你们工作?我跟你讲,这个项目要是丢了,我要扣你们整个部门的绩效!”


很显然,即使销售团队的能力存在不足,但他们的确是为了公司的业务发展而遇到了困难,在他们竭尽全力仍然无法解决时,就特别需要其他成员的拥抱和支持,包括其他部门的协同,当然更重要的是上级的支持。如果这个时候只能孤立无援,那上级在他们的眼里是什么角色呢?还有何信任而言呢?


最终项目还是丢掉了,成员们都觉得很委屈,明明可以一起努力拿下来的项目,就这样眼睁睁看着没了,而且团队绩效还被扣罚。老板在年度会议时激情满满地宣布目标要增长多少个百分点,大家薪酬能提升多少时,台下的员工们内心都毫不在意,他们眼里已经没有了信任的光芒。


03


场景三

不致力于高质量工作的领导难以赢得信任


千万不要以为,只有发生了欺骗、不守信等行为才会伤害信任,前面两个场景已经说明了,组织成员对上级的信任会受到看起来并非“品格”因素的影响。


老胡在很多次企业的培训中都问过这样的问题:“如果你认为上级是致力于高质量工作的,那就请举手。”结果绝大多数企业里举手的人寥寥无几。


作为团队的领导者,对工作质量的要求应该是最高的。要知道,对工作认真严谨、不断挑战更高要求的人,会更容易获得团队成员的信任


一个产品部门在进行新产品开发的讨论,已经经历了一轮广泛的市场研究,获得了大量的用户反馈信息,但产品总监认为当务之急是两天之内赶紧把产品原型做出来,他好向总经理报告。


一位成员问道:“那我们的时间不足够分析调研报告,很多用户信息还没开始整理,这样产品原型的功能设计会有缺陷的。


产品总监是这样回答的:“在这个行业干了多少年了,我们还不了解产品怎么开发吗?用户知道什么,很多功能都是我们设计出来他们才知道好的。赶紧开始做,在原来的基础上增加这几个功能,别耽误了上市进程。


听到这话,参加会议的两位资深产品经理暗暗摇了摇头,他们是刚被高薪挖过来的。过了一个月,这两位几乎同时提出辞职,他们不认为在这样的做事风格下能设计出好的产品,更不相信能有好的成绩,而值得讽刺的是,这家企业一直受限于没有好的产品人员,好不容易来了,一场会全赶走了。


当团队领导者对工作敷衍了事缺乏精益求精的较真精神时,团队成员虽然可能会感觉到轻松,但实际上并不会有信任感,最后能人都走掉,只剩下要“安稳过日子”的人,团队水平逐渐下滑。


老胡务必要提醒的是,下属们每天都在观察着自己的上级,他们对上级的信任非常重要,这决定了他们自己的未来。影响信任的因素很多,例如言行一致、良好的品格和价值观等等,但文中所提到的三个场景很常见,希望给所有的领导者提个醒,如果您致力于打造卓越的高绩效团队,那就务必建立信任,这不是靠语言,不是靠奖惩,而是靠领导者自己的做法。


老胡还是那句话:管理,首先是管理者的修行

1

最酷

喜欢

支持

媚眼

感动

点赞

刚表态过的朋友 (1 人)

相关阅读