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仓库绩效考核

      提出离职的是名女员工,觉得仓库绩效考核不太合理,像是“大锅饭”,于是老公帮着找了个新工作,每个月多200块钱,准备跳槽。2013年,200块钱能买6个红烧猪蹄呢!王二无语凝噎,6个猪蹄走了个人!

      受打击了。

      王二决定亡羊补牢,重新制定仓库的考核方案。考查了众多绩效考核方法,像神马图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级考核法、目标管理法、360度考核法、科莱斯平衡计分卡、关键绩效指标考核法……,最后觉得还是关键绩效指标考核法比较靠谱。

      关键绩效指标(KPI)即完成某项任务、胜任某个岗位所具备的决定性因素,是基于岗位职责而设定并与员工工作密切相关的衡量标准,体现了岗位的工作重点。考核时从每个岗位的考核指标中选取3-5个与员工本阶段工作密切相关的重要指标,以此为标准要求员工。

      王二也反思了当前考核制度中存在的问题。主观性强,计分不太准确。多个项目根据记忆打分,因为时间间隔长,不能反馈员工的真实工作情况。指标设置不甚合理,只考虑到部门指标的整体情况,未分配到人,导致有“大锅饭”的情况发生,起不到激励先进、处罚后进的作用。考核结果分为优秀、良好、合格、不合格4个档次,对应的绩效工资分别为300元、200元、100元、0元,激励效果不太明显。

      王二翻出了物流部门的绩效考核方案,咋一看要求不高,全部达标也不太容易。

物流部考核指标

      进行绩效考核,需要把部门指标分配到各个岗位,可以采用任务分工矩阵,以部门级KPI指标为列,各个岗位为行。

任务分工矩阵

      以库管岗位为例,可以看出他们的岗位KPI包括库存差错率、发货效率、发货差错率、新品入库及时率、积压退货处理及时率。而客户满意度指标因为是针对整个仓库的对外表现评分,所以分到哪个岗位都不合适,王二决定不分解,根据每月考核情况,有针对性地解决问题予以改善。

      KPI指标要分成基层管理者、基层员工考核指标设计。管理者在完成岗位目标的同时,还应该关注下属的培训成长,通过改革制度或工作体制提高效率。因为仓库现有主管个人擅长领域不同,分别根据人员特点设计补充考核方案。如主管均为装箱组员工,按该岗位方案考核;同时,设立主管专项考核方案,进行补充考核。

      同时,王二将员工考核指标分为两类:基本指标和考核指标。考核指标是分解的各项KPI,而基本指标是顺承往年考核方案,描述各岗位需要达到的基本要求。各岗位默认满分均为40分,考核项只扣分,不加分。

仓库各岗位考核指标

      主管基本工作要求如下:在各岗位人员不能及时完成工作时,积极、主动协助;根据仓库问题,提出改进方案并推进实施,不断提高工作效率,降低库存差错率、发货差错率,减少员工加班;依据所掌握知识,进行员工仓储管理相关培训;认真、及时完成交办的其他临时性任务。根据个人承担的工作不同,考核指标也不同。其中主管A负责仓库运营,主管B负责库存控制;主管C负责效率提升。

仓库主管考核指标

      为了给自己留点特权,王二加设了单项进步奖,准备根据每月考核结果,对部分员工的核心指标(如拣货差错率、发货差错率、库存准确率等),提出下月整改要求。在下月考核时,如达到指标,则给予单项进步奖励,金额视整改情况,以100~300元不等,直接计入工资。

单项进步奖举例

      由经理单一打分制不合理,王二改为由下一环节对上一环节打分,及时记录考核数据。如订单处理员打印拣货单,各库管员按分工拣货交由装箱组装箱、核对,所以库管员拣货错误应该由装箱组记录。而仓库的对外发货差错(即货物错发到门店),则应该由负责客服工作的订单处理员记录,其责任主体是装箱组员工。

      再如收货入库,若配送组没能及时将在货运公司的货物提回,则库管员无法及时入库,所以配送组工作表现应由库管组或上级主管记录。而收到货的各库管组员工,是否真正做到及时入库,则要由采购部门来反馈。

      具体分工如下:

考核数据收集分工

      员工对绩效考核不了解,同样会产生负面影响。王二在对考核主体进行优化的同时,还提请人力资源部在绩效考核开始前要进行相应的宣传,在考核过程中要积极与员工沟通交流,为此设计了考核流程

员工绩效考核管理流程

      北美心理学家维克托·弗鲁姆提出的期望理论中,将员工的激动力量表示为:激动力量=期望值×效价。激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力的强度。

      期望值指根据个人经验,判断达到目标的把握程度。效价指所能达到的目标对满足个人需要的价值。绩效考核制度要能够起到激励员工的作用,仅仅有科学的指标,公平的考核方式是不够的。在拥有前两者的基础上,绩效考核结果还要能够满足员工的个人需要。

      以此为依据,王二将仓库的薪酬结构改为固定底薪加绩效工资,并确定了考核分数与绩效工资的对应关系。

        1、优秀,得分≥36,考核工资800元。

        2、良好,31≤得分<36,考核工资500元。

        3、合格,26≤得分<31,考核工资300元。

        4、不合格,得分26分以下,无考核工资。

      每月初核算上月考核数据,并进行公示,然后要求员工签字确认。如果在考核中因为没有进行充分沟通,或者沟通出现问题,考评双方无法达成一致时,员工可以向人力资源部提出申诉。

      当月绩效考核结束后,王二准备对于排名靠后的员工,进行面对面沟通,分析他们工作中存在的问题,提出改进意见。但是,王二也体会到,这个方案没有考虑工作量因素,可能会导致员工工作量分配不均衡,另外对员工互相协作也支持不够。
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2022-5-6 08:52
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